服装行业，各行各业的销售最佳年龄几乎都三十岁上下浮动，最年轻的一批在二十岁出头，到三十五六岁甚至四十岁达到顶峰，也有一些行业的销售人才会拓宽到四十五岁。 而通常到达四十岁这个年纪，会有一部分人升为主管，因为经验更丰富，能力更强，对行业和市场了解更透彻，这是宝贵资源。 也就是说，就算喜禾不改革，销售人员到了年纪依然要面临是去还是留，是提升还是淘汰的关卡，但很多人会逃避这层现实，会心存侥幸，还会趁机将自己即将面临的淘汰责任推卸到品牌改革上。 萧绮自认，她也想做个有人情味儿的老板，但人情不是慈善，人情可以通过其他途径补偿，却不能因为有人反对就摇摆不定，将改革视为儿戏。 现实就是，反对的人是唯恐自己的利益受损而反对，而品牌改革是为了整体生存，在这个过程中势必要淘汰掉一部分累赘。 至于用户么，萧绮看得就更开了。 她没指望品牌转型后，现有的客户能留下来，喜禾现在的品牌粘性并不强，市场代餐很多，就算不改革，也没本事留住这批客户，她们走是迟早的事。 于是就这样，萧绮让林轩先出了一套方案，并让专业团队出了一份预测图表。 林轩在这方面是很有前瞻性的，她甚至打算让林轩提早去喜禾的市场和营销部坐镇。 而林轩做出来的方案也很务实。 喜禾已经饱和，市场对它已经厌倦，归零之后还有可观的成长空间，若是钝刀子割肉，很容易两头都不靠。 而员工去留问题，也应该采取不破不立的思路。 要讲人情，就对离开的员工进行实际补偿，最好能在法律规定范围的补偿工资基础上再多给一点，可以是20%，也可以是30%。 这里面的尺度很重要，要让离开的员工不至于心有怨气，也不要让留下的员工心存嫉妒，觉得还不如走了好，留下来工资不变，还要多干活儿。 一句话，还是要平衡。 尤其是那些消极怠工，拒绝改革且唱衰声音最大的员工，就是第一波要请走的。 要改革，除了决心，洞察力，完整的计划，还要有足够的士气。 这件事掰扯了三天，最终有了结论。 换做几个月前，萧绮也不会想到她做新品牌面临的第一个问题，就是解决历史遗留问题。 但旧根是一定要除干净的。 萧绮也想到了，因为老员工面临裁员，秦晔会很快得到风声，也会碍于颜面和情分，来找她谈一次。 这不，萧绮转眼就接到秦晔的电话，两人也约好了面谈。 也就是在这同一天，姜禹出差回来了。 只不过他没有第一时间出现在公司，更没有去萧绮的别墅，而是直接进了医院。 第66章 姜禹进医院时, 萧绮正在和秦晔聊喜禾裁员的事。 裁员团队是外聘的，就是为了不伤及喜禾老员工之间的情分，而且就连喜禾现有人事部, 都要减少三分之一的人。 其实秦晔很清楚, 就算她来见萧绮, 豁出去面子，换来的结果也不会好到哪里，而且喜禾走到今天, 有什么问题，沉疴有多严重, 她也是心知肚明。 只不过秦晔念及情分, 下不了这个手。 如今萧绮下手了, 而秦晔也已经“离开”喜禾，只不过萧绮还保留了一点股份给她，让她做个幕后股东，每年吃点红利。 于公于私，于情于理, 秦晔都知道自己不该阻拦。其实这次见面也就是走个过场, 算是给那些老员工一个交代。 m.ＤＸＳＺＸEdu.ＣOm